Тк рф увольнение за прогул. Факт отсутствия уважительной причины выяснился поздно

Сотрудники - фактор достаточно разноформатный. Очень многое зависит от человека, но некоторые моменты на производстве могут стать причиной для того, чтобы распрощаться с нерадивым работником.

Эта статья дает полную информацию и определяет подробную инструкцию в случаях невыхода сотрудника на работу, а именно:

Дает четкие определения самому понятию прогул

Определяет документы и правила, устанавливающие уважительные причины для отсутствия

Определяет набор действий, которыми необходимо руководствоваться в случаях прогула

Описывает все возможные ситуации и частные случаи неявки работника, а также инструкции для этих ситуаций.

Прогул

В Российской Федерации понятию «прогул» дается четкое определение в Трудовом Кодексе (п.п. «а», ст. 6, ч. 1, статьи 81). Согласно установленным в данном законе нормам, прогул определяется как отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение рабочего дня, в не зависимости от того, сколько он длится, или же отсутствие работника более 4-х часов подряд за весь рабочий день без уважительной причины.

Уважительная причина

В первую очередь, чтобы установить наличие прогула, нужно определить, что считается уважительной причиной. Так как законодательство не дает четких ответов на этот вопрос, ответ на него находит сам работодатель. В связи с этим, по устоявшимся правилам, уважительными считаются причины, из-за которых работник просто не имел возможности выйти на работу, и которые, соответственно, подтверждены документально. Это могут быть такие причины как посещение врачебного кабинета, родственника в больнице, срочный вызов в учреждение образования (школа, сад, ПТУ и пр.), жилищные аварийные ситуации или ЧП по дороге на работу и т.п.

Стоит отметить также, что документ, который подтверждает уважительную причину, может быть любым. Так, визит к врачу работник может засвидетельствовать не только больничным листом или справкой, но и записью в амбулаторной карте о проведении приема, с подписью врача.

Рабочее место

Еще одним важным моментом, в случаях установления факта прогула, является определение рабочего места. Трудовой кодекс это понятие определяет так: рабочее место связано с деятельностью работника, находится под непосредственным контролем работодателя, работник должен прибыть на рабочее место вовремя и находиться там в рабочее время. Трудовой договор или должностная инструкция обычно указывают, где находится рабочее место каждого из сотрудников.

На практике бывают случаи, когда рабочее место указывается лишь как адрес предприятия, без дальнейшей детализации по отделу, участку, цеху и т.п. В таких случаях, если работник прибыл на территорию предприятия, но не дошел до своего непосредственного места работы, то прогул зафиксировать не удастся.

Теперь, когда мы четко определили, что является прогулом, рассмотрим определенные ситуации и их решения.

1.Сотрудник не явился на работу

Давно начался рабочий день, а работника нет. Первым делом нужно попытаться связаться с ним и выяснить причину неявки. При наличии уважительного обстоятельства, работодатель не проводит оформление факта отсутствия, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени.

При неуважительной причине прогула, или же из-за невозможности связаться с работником, нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутствия на рабочем месте. Алгоритм следующих действий будет такой:

Непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о прогуле. Если работник подчиняется напрямую начальнику организации, то вместо докладной, руководитель составляет распоряжение, в котором указывается на прогул работника, и далее он дает поручение лицам, уполномоченным в дальнейших действиях, оформить факт прогула.

Следующим не обязательным, но желательным действием будет сбор у других работников докладных или объяснительных, в которых они подтверждают, что не видели прогульщика в этот день;

Далее, на основании докладной, составляется акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте, который заверяется подписями не менее трех свидетелей. В акте также отмечается, что причина неявки на работу не установлена.

Оформление акта о прогуле

Форма соответствующего акта государством не ратифицирована, поэтому организация в праве самостоятельно разрабатывать форму этого документа. Что обязательно должно в нем указываться:

Oфамилия, и инициалы отсутствующего сотрудника

Oдолжность сотрудника

Oдата отсутствия (если прогулян не полный рабочий день, то указывается длительность отсутствия).

Oобязательно указываются дата и время составления акта.

После составления акт заверяется подписями лиц, его составившими, а также свидетелями в лице сотрудников организации (не менее трех), которые своими подписями подтвердят факт отсутствия. После подписания акта, его передают в отдел кадрового учета организации. Вместе с актом передается докладная записка непосредственного начальника с резолюцией от руководителя организации.

На основании поданных документов лицо, ответственное за ведение кадрового учета, в учетном табеле рабочего времени отмечает неявку работника кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом «30». Эта отметка ставится, если сотрудник не появлялся на рабочем месте весь день. Когда же сотрудник прогулял 4 и более часа подряд, но в этот день вышел на работу (что, согласно Трудовому кодексу тоже является прогулом), тогда в табеле помечают отсутствие отметкой «Я», или цифровым кодом «01», и указывают количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Ждем, когда сотрудник появится на работе

Оформление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте теперь завершено. Дальше процедура увольнения останавливается, ведь без прогулявшего сотрудника невозможно выяснить причину его отсутствия, а именно, была она уважительной или нет. За время отсутствия на работе сотрудника, ежедневно составляются акты о его отсутствии, а в табеле проставляется код НН (30).

Ни в коем случае не стоит издавать приказ об увольнении по причине прогула, пока сотрудник не появится на работе и не получит требований письменно объяснить свое отсутствие. Также не следует отправлять письмо по почте, даже если будет проведена опись вложений с уведомлением о получении. А все потому, что даже если сотрудник письменно подтвердит получение уведомления, но не напишет объяснительную, то увольнение может быть признанно незаконным, если, конечно, работодатель не докажет, что прогул был без уважительной причины, что доказать на практике весьма сложно.

2.Сотрудник появился на работе

Вручаем акт, требуем объяснительную.

При первом же появлении сотрудника на рабочем месте, ему предоставляют для ознакомления копию актов за каждый день прогула. Вместе с этим, руководитель требует у работника письменное объяснение по факту прогула. Этот документ необходим для выяснения причины отсутствия работника, и без него увольнение за прогул является весьма рискованным. Сотрудник имеет право обжаловать такое решение и работодатель, кроме как восстановить сотрудника, будет обязан выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. В Трудовом кодексе РФ не прописан порядок, как необходимо требовать объяснительную записку, поэтому, в большинстве случаев, все ограничивается устной просьбой.

.Работник отказывается писать объяснительную.

В конфликтной ситуации или когда работник враждебно настроен, требование предоставить объяснительную записку лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись, а при отказе в получении, составить соответствующий акт о факте отказа (должен быть заверен двумя свидетелями). Необходимо также указать дату требования, ведь работнику для подготовки объяснительной записки Трудовой кодекс выделяет два рабочих дня (ст. 193). Следовательно, по прошествии двух дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

.Работник пишет объяснительную.

Но, как правило, сотрудники предоставляют объяснительную записку. В таких случаях, работодатель должен решить, является ли причина прогула уважительной или нет.

Причина признается уважительной.

Если руководство организации придет к выводу, что указанные в объяснительной записке причины являются уважительными, то следственная процедура по факту прогула считается завершенной, а все собранные документы (докладные, акты, объяснительные) прилагаются к личному делу работника. Сотрудник продолжает трудиться, а дни неявки оплачиваются только в случаях, когда документ, представленный для подтверждения уважительной причины, подлежит законной оплате (больничный лист, повестка и т.п.)

Причина признается неуважительной.

В случаях, когда причину прогула руководство признает неуважительной, то на законных основаниях можно уволить провинившегося сотрудника. Стоит заметить, что увольнение является крайней мерой наказания в таких случаях, а Трудовой кодекс РФ разрешает руководителю применять и более мягкие виды наказаний - замечание, выговор.

3.Увольнение

Если руководство пришло к решению уволить сотрудника за прогул, то издается соответствующий приказ.

Оформление приказа.

В приказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется за прогул, и приводится ссылка на статью 81 Трудового кодекса РФ, п.п. "а" п. 6 ч. 1.

Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное на то лицо.

В приказе указывается дата издания приказа и день увольнения.

Обращаем внимание! Даже при длительном отсутствии работника приказ издается не первым днем прогула (задним числом), а числом, когда приказ фактически издан. Однако, если работник после появления трудился на рабочем месте, то днем увольнения будет считаться последний день, когда сотрудник вышел на работу, т.е. не последний день перед прогулом, а последний день, когда сотрудник появился на работе. Если сотрудник, после представления объяснительной, продолжал выполнять свои обязанности, то дата увольнения будет такая же, что и дата приказа. В других случаях рабочий день перед прогулом и будет днем увольнения.

Сроки для издания приказа

Увольнение в случаях прогула по неуважительной причине является дисциплинарным взысканием. Согласно Трудовому кодексу работодатель может наложить на сотрудника взыскание не позднее шести месяцев после свершения, или не позже одного месяца после обнаружения. В ситуациях с прогулом день обнаружения и день свершения являются одним днем, что подтверждается актом об отсутствии работника, поэтому у работодателя есть один месяц, чтобы уволить сотрудника.

Ознакомление сотрудника с приказом

Затем, как приказ подписан, нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника, который должен подписью подтвердить свое ознакомление. Если работник отказывается подписывать запись об ознакомлении, то сотрудник кадровой службы, уполномоченный провести ознакомление, должен сделать соответствующую запись об этом, и заверить ее своей подписью.

Запись в табеле.

После издания приказа об увольнении в табель учета рабочего времени вносятся изменения, путем зачеркивания отметки «НН» или цифрового кода 30 одной чертой и проставления сверху отметки «ПР» или кода 24. Это исправление заверяется подписью сотрудника, ведущего табельный учет, и других лиц, которые его составляют и утверждают (руководитель, бухгалтерия и т.п.)

4.Завершающий этап, оформление документов.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема, что считается прогулом по трудовому кодексу и можно ли уволить беременную за прогулы. Образцы документов на увольнение за прогул. Пошаговая инструкция и оспаривание увольнения в суде

Статья расскажет о понятии «прогул» по ТК РФ и о том, как им оперировать. Как правильно уволить за прогулы и как оформить прогул работника в 2018 году, а также какие нюансы и особенности распространяются на вынужденный прогул. Какие сроки давности предоставления объяснительной и составления акта о прогуле применяются и считается ли в них период больничного или отпуска.

(кликните, чтобы открыть)

Сталкиваясь с нарушением дисциплины в виде прогула, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением договора. Как правильно уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять свои права в суде сотруднику, разбираем в статье.

Что считается прогулом по Трудовому Кодексу?

Одним из дисциплинарных нарушений является прогул. ТК РФ гласит, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей смены независимо от ее продолжительности, либо появление спустя 4 часа.

Факт отсутствия

Сотрудник исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции. По ней определяется конкретное место деятельности, на котором фиксируется факт отсутствия. ТК РФ ссылается на , где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.

Время отсутствия и начало его отсчета

Отсутствие на работе влечет за собой увольнение за прогул. Статья трудового законодательства указывает на 4 и более часов непоявления на рабочем месте. При этом в счет не берется обеденный перерыв. Если работника не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то увольнение по статье за прогул невозможно. За нарушение руководителем объявляется выговор. Чтобы фиксировать время прихода на предприятиях вводят пропуски, отметки по отпечатку пальца или письменную фиксацию прихода и ухода.

Причины отсутствия на рабочем месте

Сотрудник может не явиться в силу как веских, так и незначимых обстоятельств.

Уважительные причины отсутствия на работе:

Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
Смерть родных;
Коммунальные аварии и ДТП;
Форс-мажор.

Важно
Что нужно доказать работодателю, так это факт вынужденного прогула. Принимаются справки из ГИБДД, коммунальных служб, медучреждений, свидетельские показания. Также пишется объяснительная записка.

Неуважительные причины отсутствия на работе – это остальные события, не являющиеся вескими. Конкретный случай прогула остается на усмотрение руководителя, исходя из ценности и личных характеристик работника.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Чтобы избежать дальнейших неприятностей для руководства, в том числе судебных разбирательств, требуется соблюсти формальности в делопроизводстве и уволить за прогулы. Также следует помнить, что срок для дисциплинарного взыскания ограничен 1 месяцем с момента нарушения. Порядок увольнения будет следующим:

Оформление трудовой книжки: выплаты и компенсации

Запись в трудовой за прогул завершает процедуру увольнения. Проставляется:

Порядковый номер записи;
Дата увольнения, совпадающая с днем приказа;
Запись и ссылка на статью 81 ТК РФ;
Подпись кадровика и печать организации.

Книжка выдается в крайний день работы. При неявке уволенного направляется уведомление на получение трудовой. Если за книжкой не являются, то она продолжает храниться на последнем месте работы. Также возможно направить письменное разрешение о пересылке трудовой по месту регистрации, что избавит руководителя от штрафа за удержание документа.

Выплаты включают в себя все долги по зарплате, больничному, неизрасходованному отпуску.

Больничный и расторжение договора

Обращение с иском по поводу разрыва контракта за прогул во время болезни требует не только предоставление листка нетрудоспособности, но и доказательства уведомления руководителя. Если работник предоставил лист руководителю, то суд встанет на сторону уволенного. При этом может быть назначено не только восстановление, но и компенсация за каждый пропущенный день работы. Умышленное сокрытие больничного оставит увольнение за прогул без изменений.

Беременность

Отсутствие на рабочем месте во время беременности не редкость, но можно ли уволить беременную за прогулы? Трудовой Кодекс здесь на стороне женщины, он запрещает применение 81 статьи в отношении беременной работницы. Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.

Если суд примет решение в пользу работника и восстановит его в компании, то будет назначена компенсация за вынужденный прогул. Рассчитывается он так:

(О см х 12мес. / К рд) х К вп,

Где О см – среднемесячный оклад,

К рд – количество рабочих дней в году,

К вп, — количество дней вынужденного пропуска.

В компенсации отказывают, если сотрудник за этот период получил пособие по безработице.

Типичные ошибки кадровиков

Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые допускают погрешности в своей работе. Это связано:

Отсутствием всех необходимых бумаг;
Несоответствием дат;
Несвоевременностью составления первых актов о пропуске;
Включением отпуска и болезни в период прогула.

Полезно узнать как определять категории сотрудников, к которым можно применять ?

Частые вопросы

Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом? Если суммарно его отсутствие составит более 4 часов, то да.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу ? Нет, законодательством установлен полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.

Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации? Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении.

Нужно ли искать пропавшего работника? Обязательно! Разыскивать доступными средствами с привлечением сотрудником полиции. Увольнять отсутствующего человека нельзя до тех пор, пока он не найдется или судом не вынесется решение о безвестно пропавшем человеке.

За сколько раз могут уволить? Увольнение может быть после первого проступка, все зависит от наличия уважительных причин и корпоративной культуры компании.

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом ? Уважительна причина, в данном случае больничный лист, не является препятствием к оплате пропущенного дня.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае сотруднику необходимо убедиться, что прошло более 1 месяца с момента совершения проступка и обратиться с исковым заявлением или в трудовую инспекцию.

Например, руководитель, анализируя дисциплину сотрудников, замечает по статистике приходов, что 2 месяца назад некий подчиненный не явился на работу. Наказать его или уволить нельзя, т.к. срок давности взысканий истек.

Нарушена процедура увольнения. Любые нарушения в оформлении бумаг оспариваются в судебном порядке.

Например, уведомление о расторжении договора пришло по почте 1 декабря, но сам приказ об увольнении был составлен 20 ноября. Это прямое нарушение со стороны руководства. Суд в данном случае встанет на сторону работника.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу. Одна из типичных ошибок кадровиков – увольнение по прогульной статье. Для прогула должны быть неуважительные причины.

Например, за прогул уволена уборщица, которая не явилась в офис и не произвела уборку. Изучая трудовой договор, суд не нашел конкретизации графика и продолжительности смены, что противоречит понятию «невыхода на рабочее место». А вот неисполнение трудовых обязанностей здесь будет верной формулировкой при увольнении.

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу. После 15-дневной задержки невыход на работу трактуется как вынужденный прогул. Судебная практика говорит о неправомерности применения понятия.

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе? Трудовые отношения начинаются после заключения трудового договора и записи в книжку.

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен. Такие случаи редки, поскольку руководителем и кадровым работником учитываются ошибки допущенные при первом расторжении контракта.

Например, восстановление в должности решением суд назначается на определенную дату. Этим же числом составляется акт об отмене приказа и направляется работнику. Если уведомление приходит в дни, когда он должен уже работать, то руководством снова рассматривается вариант увольнения за невыход. Это снова незаконно.

Когда суд признает увольнение законным? При соблюдении правил оформления увольнения и отсутствия веских оснований для прогула.

Например, сотрудник заболел, но предоставил больничный, который открывался на третий день его отсутствия. При этом на связь с руководством он не выходил и понадеялся на лист трудоспособности. Отсутствие в течении 2 дней квалифицируют как пропуск.

Какие особенности увольнения спортсменов и тренеров? Контракт между тренером или спортсменом носит отлагательный характер, т.е. заключен он может быть одним числом, а срок исполнения обязанностей установлен позже. Если до этого срока спортсмен пишет заявление по собственному желанию и выходит на работу, то работник не имеет права инициировать увольнение за невыход. Например, футболист заключил контракт 1 мая с датой вступления в силу 1 июня. 28 мая он пишет заявление, но ответа не получает. 30 мая ему засчитывают как пропуск, что неправомерно, т.к. контракт вступает в силу только с 1 июня.

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму? Просто! Необходимы свидетели, в присутствии которых будет совершен звонок нарушителю. Разговор нужно записать на диктофон. В зависимости от содержания, телефонограмма будет привлечена к процедуре увольнения за пропуск.

Ответственность работодателя за неправомерные действия. Руководители могут быть оштрафованы и привлечены к административной ответственности, если их действия принесли вред уволенному.

Увольнение за прогул: риски для работодателя. Работодатель может быть привлечен к ответственности, если им нарушены нормы трудовых отношений. Например, расторжение договора зс сотрудницей, которая предоставит справку о беременности.

Какой срок исковой давности у незаконного увольнения? Подать в суд можно не позднее 1 года после увольнения.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника ? Посредством письменных уведомлений, либо при отказе выходить на связь. При этом должны быть составлены соответствующие акты. Либо только в случае безвестной пропажи, которая должна быть признана судом.

Подпишитесь на свежие новости

Как доказывают в суде факт неявки сотрудника на работу
Кто оценивает уважительность причин отсутствия работника
Почему объяснения у работника важно требовать письменно

Прогул – одно из самых сложных оснований для увольнения, поскольку в данном случае увольнение одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Расторгнуть трудовой договор по этому основанию можно только при наличии вины работника в отличие, например, от увольнения в связи с сокращением численности штата. Работодатель обязан не только соблюсти строгую процедуру, но и доказать законность увольнения, в том числе факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (п. 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», далее – постановление № 2). Порядок увольнения можно условно разделить на три этапа: оформление факта отсутствия работника, выяснение причин неявки на работу и принятие решения об увольнении. На каждом из этих этапов существуют риски допустить процедурные ошибки, которые могут дорого обойтись компании и стать основанием для признания в суде увольнения незаконным. Эта статья поможет понять, какие ошибки работодателей при увольнении за прогул чаще всего выявляет судебная практика.

Оформление факта отсутствия работника на рабочем месте

Прогул – это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому прежде всего работодателю нужно подготовить доказательства отсутствия работника на работе. Сложность заключается в том, что законодательство не регламентирует, как именно должен быть зафиксирован факт отсутствия работника. В результате на практике это приводит к тому, что в каждом деле набор доказательств индивидуален и зависит от конкретных обстоятельств каждого случая.

Для удостоверения факта отсутствия работника на рабочем месте обычно составляется акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает необходимости его оформления, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула. В судебной практике выработан подход, требующий от работодателя документального подтверждения прогула. Как правило, в акте указывают фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и время его отсутствия на работе, время составления акта, а также фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. В большинстве случаев акт подписывают три сотрудника компании-работодателя, один из которых непосредственный руководитель отсутствующего работника. В некоторых случаях достаточно и двух подписей, например, если штат компании (отдела) небольшой, многие сотрудники находятся в отпуске и т. д. Компании, применяющие электронную пропускную систему, обычно дополнительно представляют распечатку показаний этой системы.

Распространенные ошибки. Первая категория ошибок – это отсутствие акта или серьезные недостатки в его оформлении. Если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным. Недочеты в оформлении актов встречаются разные. Например, если не указано время составления акта, то не ясно, когда именно проводилась проверка и, соответственно, в течение какого времени работник отсутствовал на рабочем месте. В случаях когда работодатель составляет акт только в конце рабочего дня, бывает, что впоследствии работник заявляет в суде о том, что в первой половине дня он был на рабочем месте и готов привести свидетелей, которые это подтвердят. Поэтому доказательственная база будет выглядеть надежнее, если в акте будут четко указаны периоды отсутствия работника либо если будут оформлены два-три акта с перерывом в несколько часов в зависимости от продолжительности рабочего дня или смены (например, каждые 3–3,5 часа). При этом в каждом из актов нужно указать время составления и время отсутствия работника.

Вторая категория ошибок – несоответствие фактических обстоятельств дела сведениям в документах. Безупречное оформление актов не поможет, если они не отражают действительность или искажают ее. Так, не может считаться прогулом ситуация, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника на работу. Например, Московский городской суд в настоящее время рассматривает дело со следующими обстоятельствами. Начальника отдела уволили по сокращению штата, однако процедура увольнения была нарушена и суд восстановил его на работе. Работодатель формально издал приказ о восстановлении этого сотрудника на работе, но фактически не допустил его до работы, мотивировав это тем, что на его должность уже принят другой сотрудник. Работник писал докладные записки, приходил к месту работы, но его не пропускали. Работодатель оформил акты об отсутствии работника на рабочем месте и уволил его за прогул. Работник обратился в суд. Суд первой инстанции восстановил его на работе, так как, оценив все факты, пришел к выводу о том, что компания не доказала факт прогула.

Выяснение причин отсутствия работника

Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), и закон предъявляет специальные требования к порядку его применения.

Правильный порядок действий. До применения взыскания работодатель должен истребовать от работника объяснение.

Цитируем документ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Из приведенной нормы следует два вывода. Во-первых, на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения взыскания. Практика показывает, что лучше это сделать в письменной форме и вручить работнику требование под роспись с указанием даты получения. Можно также составить акт о том, что с работника истребованы объяснения при свидетелях. Если требование направлено почтой, важно сохранить доказательства его отправки (почтовую квитанцию, опись вложения). Необходимо отметить, что Трудовой кодекс не устанавливает конкретный срок, в течение которого должно быть запрошено объяснение у работника. Тем самым закон не запрещает потребовать объяснения и через некоторое время после дня прогула. Главное – чтобы при этом был соблюден предусмотренный Трудовым кодексом срок увольнения, о котором будет сказано ниже.

Во-вторых, работодатель после затребования объяснений должен подождать два рабочих дня и только по истечении этого срока может принимать решение об увольнении. Это правило действует, даже если работник сразу отказывается от объяснений: не исключено, что он передумает. Если же по истечении двух дней объяснения не представлены, это не является препятствием для дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ), в таком случае составляется акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение, обосновав причины своего отсутствия, то работодателю важно правильно оценить их. В Трудовом кодексе нет даже примерного перечня причин отсутствия на работе, которые следует считать уважительными или неуважительными. В каждом случае, оценивая причины, работодатель делает соответствующий вывод самостоятельно. Но важно понимать, что в спорной ситуации вывод работодателя о неуважительности причин отсутствия работника будет проверять суд. Причем суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела: мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и другие факторы (определение Конституционного суда от 17.10.06 № 381-О). Обычно уважительными причинами признаются: болезнь, явка по вызову в правоохранительные органы и иные, не зависящие от работника, обстоятельства, препятствующие ему явиться на работу.

Распространенные ошибки. На этом этапе ошибки связаны с грубым нарушением процедуры истребования объяснений либо с безосновательной оценкой причин отсутствия работника в качестве неуважительных.

Если нет доказательств, что работодатель потребовал у работника объяснение, то суд, как правило, признает увольнение незаконным (определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.01.12 по делу № 33-1807). Такие же последствия бывают, если работодатель не стал ждать объяснений в течение положенных двух дней, а издал приказ об увольнении до истечения этого срока (определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.10.10 по делу № 33-31395).

Что касается оценки уважительности причин, то к этому вопросу нельзя подходить формально. Важно выяснить истинную причину неявки работника и принимать решение исходя из этого. Многие ошибочно полагают, что если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причин неявки, то препятствий для увольнения за прогул нет. На практике это не всегда так. Например, в одном из дел, рассмотренных Московским городским судом, работник не пришел на работу из-за болезни. В это время он находился за городом, где не было медпункта, поэтому обратился в медучреждение позднее. Разумеется, больничный лист ему оформили только с момента обращения. Работодатель уволил этого работника, посчитав, что тот не подтвердил наличие уважительных причин своего отсутствия на работе в дни, не указанные в больничном листе (то есть до обращения в медицинское учреждение). Однако суд первой инстанции восстановил работника на работе, так как он смог доказать, что в тот период не имел возможности получить больничный лист, поскольку находился в отдаленной местности.

В другом деле из практики Московского городского суда работник не смог вовремя вернуться из отпуска из-за проблем с приобретением билета на самолет. Об этом он сообщил работодателю телеграммой. Работодатель счел причину неявки неуважительной и уволил работника за прогул. Работник обратился в суд. Cуд первой инстанции признал причину отсутствия работника уважительной (истец смог подтвердить факт невозможности приобретения билета), а увольнение незаконным.

Принятие решения об увольнении работника

Решение об увольнении работника за прогул оформляется приказом (форма Т-8). При этом Трудовой кодекс предусматривает определенную процедуру издания этого приказа.

Правильный порядок действий. Важно учитывать требования о сроках применения дисциплинарных взысканий. Во-первых, как было отмечено выше, дата приказа не может быть раньше дня истечения двухдневного срока для предоставления письменных объяснений работника. Во-вторых, есть предельный срок вынесения приказа об увольнении: не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени на учет мнения представительного органа (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Так, если работник отсутствовал на работе 18 мая, уволить его можно не позднее 18 июня. Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 постановления № 2). В-третьих, нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В приказе нужно указать документы – основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (акты, объяснение работника), а также дату прогула. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) и совершить другие действия, связанные с прекращением трудовых отношений: выдать трудовую книжку, произвести окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Распространенные ошибки. На практике нарушение описанной выше процедуры далеко не редкость. В подобных делах суды считают, что несоблюдение порядка и сроков увольнения является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26.07.11 по делу № 33-23421, от 18.11.11 по делу № 33-35356). Это означает, что даже при доказанности факта неявки сотрудника на работу без уважительных причин суд может восстановить его на работе, признав увольнение незаконным из-за грубых процедурных нарушений, допущенных работодателем.

ВОПРОСЫ В ТЕМУ

Имеет ли значение в делах об оспаривании увольнения за прогул информация, отраженная в табеле учета рабочего времени?

Да, имеет. В табеле должна стоять отметка о прогуле (ПР) или о неявке по невыясненным обстоятельствам (НН). Если же в графе напротив даты прогула указано количество рабочих часов (например, 8 при стандартном рабочем дне), то работник может заявить, что его присутствие на работе подтверждается табелем, и привести свидетелей. В таком случае не исключено, что суд примет решение о признании увольнения незаконным.

Можно ли уволить работника за прогул, если он действительно прогулял, но уже после того, как написал заявление об увольнении по собственному желанию?

Да, это право работодателя. Наличие поданного работником заявления об увольнении по собственному желанию не имеет значения, пока трудовые отношения не прекращены. До издания приказа об увольнении стороны сохраняют свои трудовые права и обязанности.

Галина Агафонова, к. ю. н., заместитель председателя Московского городского суда

Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику. Только у нас эксперты собрали самую актуальную информацию!

В статье:

Скачайте самый популярный документ. Еще 3 полезных материала ищите в статье ⬇

Когда возможно оформить увольнение по статье за прогул

Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд . Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины.

Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно.

Татьяна Козлова, эксперт «Системы Кадры, расскажет, как соблюсти все тонкости при увольнении за прогул

Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, какие особенности необходимо учитывать при увольнении несовершеннолетнего сотрудника

Прогулом считают случаи, если сотрудник:

самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни;
самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу

Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил. Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

★ Смотрите спецподборку по увольнению за прогул , подготовленную экспертами «Системы Кадры». В ней вы найдете ответы на сложные вопросы по увольнению за прогул. Идеальные образцы кадровых документов для оформления расторжения ТД по данному основанию. Трудовые споры, тематические видеолекции.

Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193. Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

Тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.
Общее отношение сотрудника к работе.
Длительность работы в компании.
Возможности применить менее строгие взыскания.

Кроме этого важно учитывать, какие причины отсутствия на работе можно отнести к уважительным. Законом не установлен перечень таких причин. Этот вопрос решает в каждой конкретной ситуации руководитель на основании статьи 193 ТК РФ.

Например, на практике к уважительным причинам относятся сбои в работе транспорта, болезнь родственника, самого сотрудника, возникновение стихийных бедствий, пожара и так далее. В письменном объяснении сотрудник должен указать полный перечень причин, послуживших основанием для его отсутствия на работе. Только объяснения недостаточно. Необходимо подтвердить уважительность причины соответствующими документами, например, справками, выписками, повестками и так далее.

Как провести увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогулы: инструкция

Шаг 1

Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Для этого заполнить табель учета рабочего времени и составить акт. Факт прогула подтверждают документально. В законе нет определенного перечня тех документов, которые оформляют при прогуле. Факт прогула фиксируют, сделав отметку в табеле. После чего составляют акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте и направляют ему уведомление с просьбой явиться на работу.

Важно! Суды рассматривают такие документы, когда возникает спор. Поэтому обязательно проставьте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени, чтобы иметь возможность подтвердить отсутствие сотрудника на работе. В коммерческих организациях ставят код «НН». При временной нетрудоспособности его можно исправить на «Б» или на «ПР» - прогулы.

В государственных или в муниципальных учреждениях, если применяют табель учета рабочего времени по форме № 0504421, проставляют код «П». Если отсутствие на работе происходило с разрешения администрации, код исправляют на «А», по болезни – на код «Б» (на основании Методических рекомендаций, утв. приказом Минфина от 30 марта 2015 года под № 52н).

Шаг 2

Составьте акт об отсутствии сотрудника. Этот документ оформляют в произвольной форме с подписью не менее двух свидетелей. Акт составляют на каждый день отсутствия сотрудника. Если его нет рабочем месте длительно, оформлять акты можно реже. Вместо этого достаточно написать докладную на имя руководителя организации. В ней указать факт отсутствия специалиста на работе. Описать методы его поиска, например, звонки на домашний, мобильный, проведение служебных проверок и так далее. В акте и докладной указывают в днях, часах и минутах время прогула.

Шаг 3

Получите от сотрудника письменное объяснение причины отсутствия. На предоставление объяснений работнику дается два рабочих дня. На основании этого можно определить уважительность или неуважительность причин отсутствия. Если работник отказывается предоставить письменные объяснения прогула, составьте акт.

Шаг 4

После сбора всех доказательств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, составьте приказ об увольнении. Документ можно оформить по унифицированной форме № Т-8 или на бланке, который разработан в организации самостоятельно. С приказом знакомят сотрудника под подпись. Если он отказался подписать документ, об этом составляют акт в произвольной форме.

Шаг 6

Внесите запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК». Личную карточку сотрудника закрывают. Расторжение трудовых отношений должно быть проведено в течение одного месяца с факта обнаружения нарушения. Время отсутствия нарушителя на работе в этот период не включается.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет . Из статьи вы узнаете, можно ли уволить работника за прогул, если он не оформил больничный. Какими транспортными причинами можно обосновать отсутствие. Как уволить за прогул совместителя.

Наказание, если процедура увольнения за прогул проведена незаконно

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству должна проводиться без нарушений. Если документы оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе. Работодатель оплатит вынужденный простой в размере среднего заработка.

★ Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, что делать, если сотрудник перестал выходить на работу. . Из статьи вы узнаете, обязательно ли ежедневно составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Как запросить объяснение у сотрудника. Какую дату увольнения указать в приказе о прогуле.

Увольнение за прогул проводится в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, составив ряд документов. Если они оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе.

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение или , уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

отсутствие 4 и более часа;
неуважительная причина;
месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ , определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ , исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

1 час утром;
1 час 10 минут после обеда;
2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

болезнь работника;
болезнь (смерть) близкого родственника;
чрезвычайные ситуации;
дорожные аварии либо происшествия;
жилищно-коммунальные аварии;
прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий (ст. 193 ТК РФ).
Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
Подготавливается приказ об увольнении.
Ознакомить работника с приказом.
Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить , внести данные в .
Составить о необходимость явиться и предоставить объяснения.
Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
Составить о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
Оформить .
Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
Внести информацию в трудовую книжку.
Произвести расчет по оплате.
Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ . Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ . В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о ), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.